Мнение, высказанное в данной статье, может отличаться от мнения редакции журнала и от мнения руководства компании, которую представляет автор.
В данной статье мы попробуем разобраться в существующих подходах к подготовке тренерского состава с учетом отсутствия в России закрепленного профессионального стандарта, предположим, какие западные наработки могут быть (и по факту уже) перенесены на российскую почву, а также немного сравним личный опыт подготовки тренера с формальными критериями.
«Суета вокруг дивана» или конфликт мнений
Когда мной была предпринята попытка найти соавтора для данной статьи, выяснилось, что сложно придумать более конфликтную тему для профессионального сообщества, чем то, каким должен быть современный тренер, и как его готовить. Полученные отзывы варьировались от категорических призывов к наличию образования по специальности, а лучше вообще технического; к наличию практического опыта работы в бизнесе и накопленных тренерских часов до банальной фразы «тренер – это то, кто способ передать навыки» с отсылкой к блогам в живом журнале под лозунгом «я все на данную тему уже давно написал(а)».
Рискну предположить, что причина такого разброда и шатания двояка: боязнь конкуренции на и без того тесном рынке и глубоко нематериальная природа самого тренерства. Ведь количественные и качественные характеристика продукта всегда проще измерить, чем те же параметры услуги, а тренинг – это образовательная услуга, границы которой, к тому же, весьма размыты.
Отсюда и разброс мнений по вопросу «Кто такой хороший тренер и как его готовить?» Да и уместны ли вообще такие категории, как хорошо и плохо в случае оценки профессиональной пригодности и востребованности человека на рынке, где столь высока субъективность восприятия?
Для начала попробуем взглянуть на западный подход к подготовке тренеров.
ATD (Association for Talent Development) и soft skills (мягкиенавыки)
Возьмем для примера программу обучения тренеров, предлагаемую ATD (Association for Talent Developement – Ассоциация Развития Талантов). Сертифицированная программа данной организации по подготовке тренеров ориентирована как на новичков, так и на людей, имеющих практический тренерский опыт, но желающих получить формальное подтверждение своей профессиональной пригодности.
Структура программа выстроена вокруг четырех ключевых тем, зашифрованных как 4P:
- Цели и оценка потребностей (Purpose&Assessment). Рассматриваются вопросы проведения базового анализа потребности в обучении, формулировки целей тренинга, определения и разграничения уровней обучения;
- Планирования и подготовка (Planning &Preparation). Участники программы учатся определять цели обучения для взрослых, разрабатывать дизайн тренинга, готовить материалы, окружение и самого себя к тренингу;
- Презентация и фасилитация (Presentation&Facilitation). Обсуждаются предпочтения слушателей в части презентации материалов, создания позитивного тренингового окружения, а также вызовы презентации и фасилитации;
- Посттренинговая оценка результатов (Performance). Оценка достижений слушателей и своих собственных результатов с учетом возможных уровней оценки.
Обратим внимание, что все передаваемые навыки не связаны со знанием той или иной тематики – управление, финансы, продажи. В данном случае ATD стремится развить и сертифицировать лишь компетенции специалистов L&D (learning and development – обучение и развитие). Составители программы не предъявляют при наборе никаких специальных требований к профильным знаниям слушателей, выводя данный риск, а это риск самый настоящий с точки зрения заказчика, за рамки своей ответственности.
По сути ATD говорит нам следующее: «Нам не важно, как вы убедите своих заказчиков и слушателей в своей компетентности по теме тренинга, мы лишь готовим вас к грамотной работе с группой и иже с ней».
Аналогично к подготовке тренеров подходит большинство других признанных ассоциаций, при этом сам заказчик тренингов – компания или частное лицо (в случае открытых программ) – может быть очень даже заинтересован не только в комфортной атмосфере обучения, но и в практической применимости полученных знаний. В связи с этим возникает вопрос: каковы критерии отбора и подготовки тренеров, помимо стандартного набора тренерских soft skills, и различаются ли они в зависимости от темы обучения?
Автору удалось в укрупненном варианте сформулировать следующие присутствующие на рынке требования:
- Для узких специальностей – к примеру, логистика, — значимость опыта работы в бизнесе и/или профильного образования гораздо выше, чем наличие большого числа наработанных тренинговых часов. Заказчик готов жертвовать до определенной степени soft skills в пользу практической применимости передаваемых навыков.
- Финансовые специальности варьируются от сходных с логистикой (инвестиционный анализ, отчетность и т.д.) до более гибких финансов для нефинансистов, в случае которых на первый план выходит тренерский и практический опыт.
- Любые тренинги по soft skills упираются, прежде всего, в наличие тех самых soft skills, хотя и диплом о высшем психологическом образовании лишним не будет.
- Управленческие тренинги, пожалуй, рождают самую широкую палитру запросов, как за рубежом, так и в России. Практический опыт в сочетании с профильным образованием соперничает с яркими презентационными навыками и знаниями человеческой психологии. Примерно та же история и в тренингах по продажам.
Ключевым отличием западного подхода к обучению и подбору тренеров можно назвать большую зарегулированность профессии: практически невозможно встретить успешного тренера, который пришел «с улицы» в профессию. Можно наблюдать транзит из бизнеса через консультирование в тренерство, или осознанное решение о переходе из высшей школы в бизнес образование. В России, до недавнего времени, вероятность встретить случайного человека на рынке была достаточно высока.
Перенимаем опыт?
Российские школы тренеров во многом похожи на западные аналоги: то же отсутствие ответственности за профильную компетентность и фокус на профессиональных soft skills. Дальше выпускники подобных школ оказываются один на один с суровыми реалиями рынка, где требования к их квалификации могут подобно маятнику описывать широкую траекторию в зависимости потенциального заказчика. Большинству тренеров, к тому же, приходится совмещать роли продажника и исполнителя, что только усложняет и без того непростую задачу выживания на высококонкурентном рынке. Рецессия 2015 года немного облегчила ситуацию для независимых тренеров, так как компании в связи с урезанием бюджетов стремятся укоротить цепочку посредников и выйти напрямую на исполнителя. К сожалению, плюсами ситуации, прежде всего, пользуются уже известные на рынке, но готовые падать по цене профессионалы.
Вопрос подготовки же тренеров никуда не делся. Более того, в связи с расширяющимися требования к подготовке материалов – разработка дистанционных курсов, проведение вэбинаров, игр и симуляций – недостаток профессиональных компетенций становится все явнее, а единого стандарта, как и признанных учебных центров, не навевающих мыслей о шарлатанстве, на рынке крайне мало, да и те, зачастую, узко направлены.
С этой точки зрения очень интересным выглядит направление самообучения через видеоуроки, которое развивается, в частности, по каналам Youtube. Однако при отсутствии профессионального стандарта данное обучение носит бессистемный характер.
Личный опыт: извлекаем уроки
Дабы не обижать никого из коллег, автор решил составить табличку плюсов и минусов собственного профессионального роста, заодно проанализировав то, как можно было бы улучшить подобный карьерный путь.
- Наличие профильного образования. Есть и даже с излишком, для бизнес тренера абсолютно не обязательно заканчивать экономический факультет МГУ им. Ломоносова с отличием, а потом много лет писать кандидатскую и преподавать за рубежом. Для бизнеса важнее практический опыт в сочетании с хорошим базовым знанием предмета. Единственный плюс, который из такого фундаментального образования можно извлечь – гибкость с точки зрения выбора тем и ухода в смежные тематики, о чем речь пойдет ниже. А так можно было и не тратиться.
- Наличие опыта работы в финансовом и управленческом консалтинге. Вещь крайне полезная, если вы будете вести широкого профиля финансовые и управленческие дисциплины, особенно если последние связаны с моделирование и управлением рисками. Плюс возможен уход к клиенту. Более того, по опыту, на фоне консалтинга. где вы зачастую не можете увидеть результат своей работы, в тренерстве в прямом контакте с аудиторией вы всегда будете знать, есть попадание или нет. Однозначно полезно, как и другой практический бизнес опыт.
- Преподавание в высшей школе. Если это работа с уровнем магистров, большинство из которых работает и имеет вполне взрослые цели в плане обучения, то польза несомненная. Опыт работы с бакалаврами применим ограниченно, разве что проведение семинаров может послужить отправной точкой в развитии навыков работы с группой. Лекционная часть слабо трансформируема в тренинговые форматы.
- Опыт создания дистанционных курсов. Очень рекомендую, причем первый свой курс желательно сделать на добровольных началах, чтобы набить шишки и получить обратную связь. Не рискуйте даже при наличии хороших навыков работы с компьютером выходить сразу на рынок с подобным продуктом, можно нанести серьезный удар по репутации. Аналогичная ситуация с созданием игр – сначала тренировка «на кошечках».
- Формальная сертификации по соответствующим soft skills. В моем активе в начале карьеры был лишь небольшой тренинг американского вуза для иностранцев, которым предстояло отрабатывать гранты и учить богатых 18-летних американцев. Поэтому в 2008-м я бы по поводу тренерского сертификата сказала «Точно надо», но жизнь сложилась иначе, консалтинговые проекта требовали незамедлительного тренингового сопровождения, а потом длительное пребывание в профессии снизило важность подобной бумаги. Тем не менее, для тех, кто только приходит на рынок, который, к тому же, все больше цивилизуется, такая бумага превращается в must have. Любой хаос, переходя к порядку, формализуется. Единственно, что может привлечь состоявшихся профессионалов в плане сертификации сегодня, — это узко специализированная бумага, к примеру, в сфере разработки игр и симуляций.
Как мог быть выглядеть данный кусок карьерного пути в рамках системной подготовки? Базовое образование (уровень бакалавр, к примеру) дополняется практическим опытом (3 года), формальная сертификация по L&D и наработка тренингового опыта с последующей дополнительной сертификацией по геймификации и разработке дистанционных курсов.
Кому–то даже этот вариант может показаться слишком длинным в современном стремительном меняющемся мире. Да, можно было бы попробовать параллельно на добровольных началах проводить тренинги еще на стадии получения базового образования для сокращения выхода на рынок, параллельно пытаясь понять, а вообще твое ли это – вести тренинг. По факту, пока мы только в начале пути к консенсусу: каким должен быть современный тренер, как его готовить. Как только появится профессиональный стандарт, сразу станет понятнее, как к нему людей готовить. А пока методом проб и ошибок все мы осваиваем этот путь сами, как можем.
Автор: Вишневская Анастасия.
